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Verhaltensmuster von Mitarbeitern am Arbeitsplatz besser nachvollziehen

Lesezeit 6 Min.

So funktioniert das PI Behavioral Assessment

60+ years ago, Arnold Daniels created the first version of the Predictive Index Behavioral Assessment™ (BA). The design of the assessment was based on the works of William Marston and his book “Emotions of Normal People.” But Arnold’s workplace assessment tool also took inspiration from and followed the psychometric and psychological principles of influential psychologists such as Gordon Allport, Louis Thurstone, Raymond Cattell, and Carl Rogers, to name a few.

After several years of refining, Arnold’s workplace assessment was complete. He settled on an 86-item, free-choice, adjective checklist, which was specifically designed to measure four motivating needs, or “drives,” that had the biggest effect on workplace behaviors: dominance, extraversion, patience, and formality.

Er vertrat folgende Position: Wenn Ihnen bekannt ist, wo sich eine Person im Spektrum dieser vier Faktoren verorten lässt, wissen Sie schon viel darüber, wie es wäre, mit ihr zu arbeiten. 

Schauen wir uns diese vier Schlüsselfaktoren etwas genauer an.

Männlicher Teilnehmer am PI Behavioral Assessment

Die vier Antriebe, die unser Verhalten am Arbeitsplatz bestimmen

1. Dominanz

Dominanz ist der Antrieb, Einfluss auf Menschen oder Ereignisse auszuüben. Er wird auch als A-Antrieb bezeichnet.

Ein Mitarbeiter mit geringer Dominanz ist kooperativ, umgänglich und strebt Harmonie an. Diese Person akzeptiert Unternehmensrichtlinien und kommt in der Regel mit den Ideen anderer gut zurecht. Mitarbeiter mit niedriger Dominanz bevorzugen es, als Teil eines Teams zu fungieren, und sie scheuen vor individuellem Wettbewerb eher zurück.

Ein Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung des Antriebsfaktors Dominanz ist unabhängig, durchsetzungsfähig und selbstbewusst. Diese Person mag es, herausgefordert zu werden, kann gut mit Konflikten umgehen und bevorzugt das autonome Lösen von Problemen. Mitarbeiter mit hoher Dominanz bevorzugen individuelle Anerkennung, und sie können manchmal autoritär wirken.

2. Extraversion

Extraversion ist der Antrieb, mit anderen Menschen in soziale Interaktion zu treten. Er wird auch als B-Antrieb bezeichnet.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden „Mitarbeiter“) mit einer geringen Ausprägung des Antriebsfaktors Extraversion benötigen Zeit, um Vertrauen zu anderen aufzubauen, schätzen ihre Privatsphäre und brauchen Gelegenheiten zum Nachdenken. Diese Person arbeitet gerne mit Fakten und geht analytisch und kreativ vor. Mitarbeiter mit niedriger Extraversion bevorzugen private Anerkennung, und sie können manchmal sachlich und nüchtern wirken.

Ein Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung des Extraversionstriebs verbindet sich leicht mit anderen, sehnt sich nach sozialer Akzeptanz und braucht Möglichkeiten, andere zu beeinflussen. Diese Person ist ausgehend, überzeugend, animiert und begeistert. Mitarbeiter mit hoher Extraversion bevorzugen öffentliche Anerkennung und legen Wert auf die Sichtbarkeit von Leistungen.

3. Geduld

Geduld ist der Antrieb, nach Konsistenz und Stabilität zu streben. Er wird auch als Antrieb C bezeichnet.

Ein Mitarbeiter mit einem gering ausgeprägten Antriebsfaktor Geduld mag keine Routinen, sondern liebt Abwechslung und die Möglichkeit, sich mehreren Prioritäten gleichzeitig zu widmen. Diese Person kommt gut mit Veränderungen zurecht, kann mehrere Aufgaben gleichzeitig im Blick behalten und arbeitet in einem überdurchschnittlich hohen Tempo. Mitarbeiter mit wenig Geduld können manchmal als rastlos, ungeduldig, anstrengend oder schroff wahrgenommen werden.

Ein Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Geduld wünscht sich ein stabiles Arbeitsumfeld und die Möglichkeit, in einem gleichbleibenden Tempo zu arbeiten. Diese Person kann mit sich ständig ändernden Prioritäten schlecht(er) umgehen und ist im Allgemeinen geduldig, ruhig und friedlich. Mitarbeiter mit viel Geduld neigen dazu, sich langfristig zu binden, und mögen es, für ihre Loyalität anerkannt zu werden.

4. Formalität

Formalität ist der Antrieb nach Übereinstimmung mit Regeln und Strukturen. Er wird auch als Antrieb D bezeichnet.

Ein Mitarbeiter mit geringem Anteil Formalität ist auf Freiheit von starren Strukturen sowie von Regeln und Kontrollen angewiesen. Diese Person toleriert Uneindeutigkeit, ist gerne spontan und delegiert die Details lieber an andere. Mitarbeiter mit niedrigem Antriebsfaktor Formalität sind flexibel, ungezwungen und anpassungsfähig.

Ein Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Formalität benötigt die Klarheit von Erwartungen sowie Zeit für die Aneignung von Fachwissen. Diese Person sieht sich selbst als Fachexperte/-expertin und benötigt daher Risikospielraum. Mitarbeiter mit hoher Formalität sind akribisch, gründlich und diszipliniert und bevorzugen es, für ihr fundiertes Wissen anerkannt zu werden.

Testen Sie das PI Behavioral Assessment™.

Understand what drives people so you can unlock your company’s potential.

Lesen von Verhaltensmustern, um das Verhalten am Arbeitsplatz zu verstehen

Jeder Mensch bringt eine bestimmte Kombination aus allen vier Schlüsselfaktoren mit. Wenn eine Person das PI Behavioral Assessment absolviert, werden ihre Ergebnisse in ein Verhaltensmuster übersetzt, das rund um einen Mittelpunkt angeordnet ist und seitlich je drei Sigmas aufweist.

Liegt ein Faktor links vom Mittelpunkt, verfügt die Person über eine geringe Menge dieses Faktors. Wenn ein Faktor rechts vom Mittelpunkt liegt, weist die Person einen hohen Anteil dieses Faktors auf.

Die Person im nachstehenden Muster verfügt über eine hohe Dominanz (A), eine hohe Extraversion (B), wenig Geduld (C) und niedrige Formalität (D).

Je weiter ein Faktor vom Mittelpunkt entfernt ist, desto stärker sind diese Verhaltensweisen am Arbeitsplatz ausgeprägt. Stellen Sie sich das so vor, als würden Sie den Lautstärkeknopf an einer Stereoanlage hochdrehen. Eine Person mit einem hohen Sigma für den Antrieb Dominanz wäre moderat durchsetzungsfähig, während eine Person mit drei Sigmas in Bezug auf Dominanz extrem durchsetzungsfähig wäre. Während die erste Person als unabhängig, zielstrebig und selbstständig daherkommt, könnte die zweite Person aggressiv, autoritär und herausfordernd wirken.

Faktorkombinationen – oder die Art und Weise, wie bestimmte Antriebe zusammenspielen – spielen eine entscheidende Rolle. Je größer die Spanne zwischen den beiden Faktoren ist, desto stärker ist das Verhalten ausgeprägt. Wenn Sie das obige Muster betrachten, können Sie erkennen, dass zwischen A und D drei Sigmas liegen (das ist eine ziemlich große Spanne). Die Faktorkombination „A über D“ teilt Ihnen mit, wie risikofreudig jemand ist. Wenn der A-Faktor (Dominanz) einer Person höher ist als ihr D-Faktor (Formalität), ist diese Person risikofreudig. Wenn andererseits Antrieb D des Kandidaten höher ist als Antrieb A, geht diese Person weniger bereitwillig Risiken ein.

Warum das Verständnis von Verhaltensweisen am Arbeitsplatz entscheidend für Ihren Erfolg ist

Das Verständnis von Faktorenkombinationen kann Ihnen helfen, Kandidaten zu identifizieren, die wahrscheinlich gut auf eine offene Stelle passen. Wenn Sie z. B. jemanden für den Vertriebsbereich einstellen müssen, würden Sie nach Kandidaten mit A über D Ausschau halten, da Vertriebsmitarbeiter Risiken in Kauf nehmen müssen.

Zu den vier Kräften, die das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter beeinträchtigen, zählt mangelnde Stelleneignung. Mangelnde Stelleneignung tritt dann zutage, wenn sich Menschen in Rollen wiederfinden, für die sie nicht „geschaffen“ sind. Wenn Sie sich jedoch die Zeit nehmen, um zu verstehen, wie ein Kandidat tickt – und in welcher Art von Arbeitsumgebung und Rolle er am erfolgreichsten wäre – können Sie ungünstige Einstellungsentscheidungen und Fluktuation reduzieren.

Ein weiterer Grund, warum gute Mitarbeiter kündigen, ist mangelnde Harmonie mit der Führungskraft. Ein Mangel an Harmonie entsteht, wenn Manager über nicht die Werkzeuge verfügen, die sie benötigen, um Mitarbeiter so zu führen, dass sie bestmögliche Leistungen erbringen. Wenn Sie hingegen Managern Zugang zu verhaltensbasierten Tools geben, können sie diese Datenerkenntnisse nutzen, um ihren Führungsstil auf jeden einzelnen direkt Untergebenen zuzuschneiden.

Möchten Sie mehr über die vier Schlüsselfaktoren erfahren, die das Verhalten am Arbeitsplatz bestimmen, und wie Sie mit Personendaten Ihr Unternehmen voranbringen können? Fordern Sie eine Demo an und überzeugen Sie sich selbst von der Leistungsfähigkeit von PI.

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Greg ist Senior Vice President of Science bei PI.

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