Mit dem Predictive Index einstellen

Die Kosten einer schlechten Stellenbesetzung

In einer Umfrage im letzten Jahr gaben 750 Manager, die Einstellungsentscheidungen treffen, der Qualität ihres Einstellungsprozesses die Note befriedigend. Dieselbe Gruppe war 2017 für 81.000 Neueinstellungen verantwortlich.
Und dennoch gehören Einstellungsentscheidungen zu den wichtigsten Entscheidungen, die wir in unserer Organisation treffen. Warum ist ein guter Einstellungsprozess so wichtig?

Für die meisten Manager und Rekrutierer ist das keine Neuigkeit. Laut Studien werden 46 % der neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb der ersten 18 Monate gekündigt, es wird ihnen nahegelegt zu kündigen oder sie sehen sich signifikanten Disziplinarmaßnahmen gegenüber und erhalten negative Leistungsbeurteilungen.** Schlechte Stellenbesetzungen führen zu hektischem Kommen und Gehen im Unternehmen, mit negativen Folgen für alle:

  • Es wirkt sich negativ auf die Mitarbeiter aus: Eine Fehlbesetzung kann unnötigerweise ihr Vertrauen erschüttern.
  • Es wirkt sich negativ auf die Manager aus: Das Führen einer Fehlbesetzung ist mühsam, der Trennungsprozess oft schwierig und langwierig und lässt Manager vor Neueinstellungen zurückschrecken.
  • Es beeinträchtigt Ihr Team: Ein sich erfolglos abmühender Kollege trägt zu einer höheren Belastung der anderen Mitarbeiter bei und wirkt sich negativ auf die Arbeitsmoral und Produktivität aus.
  • Es ist kräftezehrend für die Personalabteilung: Das Ausscheiden und Neueinstellen von Mitarbeitern verbraucht Energie und Ressourcen.
  • Es bringt dem Unternehmen Nachteile: Schlechte Stellenbesetzungen verursachen Kosten durch Produktivitätsverluste und kostspielige Fehler – ganz zu schweigen von den Einstellungs- und Interviewkosten sowie den Kosten für das Onboarding des neuen Mitarbeiters.
Two women looking at PI reference profiles

Hindernisse für eine gute Stellenbesetzung

Trotz einer allgemein schlechten Erfolgsbilanz möchte jeder bestmögliche Stellenbesetzungen vornehmen. Wie kommt es also, dass aus unseren ausgezeichneten Absichten solch magere Ergebnisse resultieren? Meist liegt es daran, dass wir die falschen Informationen zu Grunde legen – oder schlimmer noch, uns auf gar keine Informationen stützen.

Zu häufig verlassen wir uns bei Kandidaten auf unser subjektives Bauchgefühl – und erlauben dadurch, dass kognitive und soziale Verzerrungen unsere Entscheidungen leiten, anstelle objektive Anhaltspunkte mit wissenschaftlich belegter Korrelation zum späteren Arbeitserfolg zu verwenden.

Wir haben die Tendenz, uns auf äußerst unzuverlässige Informationen zu verlassen, wie zum Beispiel:

  • Schlagworte im Lebenslauf
  • Ausbildung und beruflicher Werdegang
  • Notendurchschnitt
  • Positive Referenzen

Diese Faktoren können uns Einblicke in die Vergangenheit des Bewerbers geben, ermöglichen jedoch kaum Rückschlüsse im Hinblick auf seine Zukunft bei uns – denn mit ihnen lässt sich keine zuverlässige Vorhersage über die künftige Leistung treffen. Sie öffnen außerdem Tür und Tor für Vorurteile, die unsere Entscheidungen hin zu schlechten Stellenbesetzungen tendieren lassen.

Group of coworkers in a meeting

Ein objektives Einstellungsverfahren ist ein intelligentes Einstellungsverfahren.

Bewegen Sie sich über Ihr Bauchgefühl hinaus und wenden Sie eine reproduzierbare Methode, an, sodass Sie bei Ihren Einstellungen eine Vorhersagbarkeit erreichen, die Ihnen Zeit und Sorgen erspart und zu konsistent besseren Stellenbesetzungen führt.

  1. Beginnen Sie ganz einfach, indem Sie ein Profil für die Idealbesetzung einer jeden Stelle erstellen. Verwenden Sie das PI Job Assessment, um von Managern, wichtigen Schlüsselpersonen und leistungsstarken Mitarbeitern Informationen einzuholen und die genauen verhaltensorientierten und kognitiven Anforderungen einer jeden Stelle zu definieren. Dadurch erhalten Sie einen objektiven Ausgangswert, der eine bessere Vorhersage zur Passung zwischen Person und Stelle ermöglicht.
  2. Sobald Sie das Stellenanforderungsprofil definiert haben, laden Sie die Kandidaten ein zur Durchführung des PI Behavioral Assessment und des PI Cognitive Assessment. Mit den Ergebnissen können Sie potentielle Kandidaten danach einstufen, wie gut sie zu Ihren objektivierten Stellenanforderungen passen, und so die infrage kommenden Kandidaten auf eine engere Auswahl reduzieren. Mit diesen Verfahren erreichen Sie Chancengleichheit unter den Kandidaten und verhindern Verzerrungen im Einstellungsprozess.
  3. Bringen Sie schließlich Ihre Interviewer auf denselben Stand, indem Sie eigens ein PI Interview-Kit auf Grundlage der Verhaltensmuster eines jeden Kandidaten und des Stellenanforderungsprofils erstellen.

Woher wissen wir, dass es funktioniert? Mit seinen mehr als 60 Jahren Forschung, mehr als 6.500 Kunden, mehr als 350 Validitätsstudien und mehr als 27 Millionen Beurteilungen im Gepäck hat The Predictive Index unzählige Korrelationen zwischen Verhaltensmerkmalen und Arbeitsleistung nachgewiesen.